4.3 企业招聘实践

1．阿里巴巴的招聘

阿里巴巴非常重视招聘，投入了很多财力和精力打造高效的招聘平台系统。在阿里巴巴集团的招聘页面，分为社会招聘和校园招聘，展示有清晰的招聘公告、流程和岗位。应聘者只要使用淘宝账号即可直接登录，选择应聘岗位，并在线提交简历。同时，网站上还展示了薪酬福利政策、企业文化等，便于应聘者直接了解。应聘者提交简历后，可以在自己的账户页面看到类似购物一样的流程，随时了解进展程度（图4-3）。在校园招聘的页面，也有明确的流程展示（图4-4），而且界面很友好，这些都大大提高了应聘者的体验。

在校园招聘中的笔试/测评环节是通过在线实现的，既提高了考试/测评的效率，也大大节省了人力物力。而且允许学生在开放时间内自由登录答题，学生可以相对自由地选择时间和地点，大大方便了学生。同时，系统设置了“云客服”平台，便于学生随时咨询。在面试环节，学生还可以通过个人中心预约面试，极大地提升了面试体验。而面试过程中的全部信息，包括签到情况、面试官及其反馈等都通过招聘系统维护和统计分析，极大提高了工作效率。

阿里巴巴的招聘形式也很丰富，除了使用网络招聘，还会通过专场招聘会、猎头、内部推荐、外部推荐等方式。许多岗位还会进行内部招聘，包括淘宝、支付宝、阿里巴巴等各子公司，只要在当前岗位上工作满1年，就可以根据招聘要求报名参加。

阿里巴巴在对外招聘时，很重视诚信，不愿意仅靠高薪挖人，尤其是竞争对手的人。因为阿里巴巴认为员工的职业操守非常重要，对公司不忠诚是无法接受的。从竞争对手过来的人，如果说了原公司的情况，就是对不起原公司；如果不说，则是对不起现在的公司。阿里巴巴也不喜欢跳槽太多的人，认为这样的人难以坚守自己的承诺。

2．强生的校园招聘

强生每年都会通过校招招募很多毕业生，主要的方式包括未来领袖学院、校企合作、海外人才招聘发展项目。

未来领袖学院（Tomorrow Leader School, TLS）是强生与一些重点学校合作成立未来领袖学院，其实是类似于社团的组织，来培养学生的积极的价值观、商业技能及领导力。未来领袖学院会自己组织许多与职业发展相关的活动，以帮助学生们尽早地了解职场。在活动过程中，强生的人力资源部门会提供支持和指导，比如帮助邀请嘉宾，而学生们通过这些活动的组织，在项目管理、沟通、领导力等方面得到锻炼和提升。在商业大赛中有良好表现的学生有机会获得就业的绿色通道和实习机会，如果申请强生的职位，可以直接跳到终面环节，有更大的机会进入强生。每年8月强生会举办夏令营活动，通过沙盘推演、素质拓展、商业竞赛等选拔优秀候选人，面试后发出offer。

对一些特殊的职位，比如医药翻译，符合要求的优秀人才短缺。强生与上海外国语大学、中国药科大学等开展合作，由强生翻译中心向在校学生提供翻译课程，学生也可以通过实习学到医药行业的知识，为正式工作后的快速上手打下坚实的基础。

除此之外，强生还与世界TOP20的MBA院校合作，给有5年以上工作经验的MBA提供实习机会。这些学生会参与为期3个月的实习，这期间每人将独立负责某个项目，并在结束后进行汇报。在经过评估后，表现优异的学生将拿到进入强生工作的offer。

另外，强生还开通了校园招聘的官方微博，通过微博及时传递招聘和实习信息，扩大了影响力，至今已经吸引了近5万粉丝。

3．某大型央企的统一招聘

由于企业文化的影响，该企业的绝大部分高、中层干部都是内部提升的。但总部发现之前各下属企业都是各自招聘，标准不统一，在学生群体中也未形成统一的企业形象，有时甚至出现内部不同企业争夺优秀学生的情况。为了更好地对毕业生招聘工作进行管理，集团总部人力资源部实施统一招聘，具体的做法是：

➢ 构建招聘平台，在集团主页增设了招聘专版，并与智联、前程无忧等开展合作，在显著位置购买广告位作为入口。招聘平台具备在线填写简历、提交附件、筛选简历、在线笔试、在线测评、发送通知邮件和短信等功能，所有数据均保存在集团自己的服务器上。招聘平台有不同权限级别的管理员账号，分别对应集团总部、二级总部和三级企业的人力资源部门，使整个集团的招聘得以在平台上同时开展，共享基础数据。

➢ 与外部专业测评公司合作，开发了基于集团各专业素质模型的在线测评题库。组织内部各专业序列的专家编制了在线专业笔试题库。所有应聘者均要参加专业笔试和测评，通过者方有机会进入面试环节。

➢ 组织招聘方面的专家，对全集团负责招聘的人员进行了面试工具和面试技巧的培训，并要求通过考试，取得证书，方可上岗开展面试。

➢ 每年9~10月，各下属企业上报人员需求明细，经二级总部和集团总部汇总审批后，于11月正式启动校园招聘。11~12月期间，在北京、天津、上海、武汉、南京、大连、郑州、济南、广州、成都等城市的重点高校开展巡回校园宣讲。校园宣讲的主要目的是宣传企业，现场不接受申请，所有申请者均要通过招聘平台提交。校园宣讲团的成员由集团总部人力资源部、二级总部人力资源部、宣讲城市附近企业的人力资源部人员构成，每次还会邀请来自相关院校的、已经加入企业的员工参加，增进与学生的共鸣。12月至次年1月，将分批进行在线笔试、测评，通过者将接到面试通知，到所报名的企业参加实地面试。各下属企业的面试结果通过招聘平台提交至二级总部和集团总部审批后，由集团总部统一发出offer。接受offer的学生将到所报名的企业办理三方协议，毕业后入职时再办理入职手续。

通过统一招聘，大大提升了集团在广大高校学生中的影响力，由于招聘流程严谨，获得广泛的认可，工作效率也大大提高，录用的毕业生的能力素质水平也得到有效的保障。

4．新媒体招聘

新媒体招聘一般是指微博、微信、社交平台等。微博的特点是受众广、传播快，而且关注度相对聚焦，某个领域的目标群体容易在微博上共聚。一些知名企业的负责人利用自己是微博大V的身份，发布一些招聘信息，比如李开复为其创新工厂招聘专业人才、罗永浩通过微博转发锤子科技的招聘信息等，都获得粉丝的极大关注，传播性极强。还有一些企业会直接开设招聘官方微博，比如强生的校园招聘微博，可以与学生进行直接的互动，如今已有数万粉丝。

微信也成为招聘的另一新的主战场，常见的方式是在朋友圈中发出招聘信息；或者在一些专业群如金融、互联网、HR或猎头的群里发出信息；或通过公众号发布消息；更炫一点的是做成H5页面发布，有文字、声音、图片等，更容易吸引大家的关注，易企秀就是这样一款能轻松学会的DIY工具，广受欢迎。微信的功能不仅限于传播信息，更可以直接在移动端填写信息，提交简历，极大方便了企业和应聘者。另外微信端也成为重要的入口，比如诺和诺德在招聘IGP（国际管理培训生）时，可以通过微信端直接链接到前程无忧的申请页面进行网申。

社交网站则相对历史稍长，至今仍然有大量的用户。著名的如Facebook、推特、人人网、开心网等都属于综合性社交网站，上面也会有与招聘相关的信息。但与招聘关联度更大的最著名的社交网站则是领英（Linkedin），如今已有超过4亿的用户，中国用户超过2000万，而且其职业社交的属性非常强。事实上，越来越多的知名企业会选择在Linkedin上发布招聘需求，许多职场精英也会关注上面的机会，许多猎头在搜寻目标人选时也会把Linkedin作为非常重要的渠道。而且现在Linkedin的移动端APP应用也很广泛，Linkedin中国团队甚至在2015年独立开发了另外一款专门针对中国职场年轻群体的移动端产品“赤兔”，更加贴近中国市场的特点。

随着移动应用越来越普及，招聘网站、社交网站纷纷开发了自己的APP应用，还有一些APP则就是针对职场或招聘的应用，如BOSS直聘、脉脉、升职岛等，一些大企业自己的APP也逐渐增加了这方面的功能，甚至在线测评也可以搬到移动端，相信未来在移动端招聘和求职的比例也将越来越大。

5．内部推荐

内部推荐被许多企业所重视和采用，其本质也是利用人际网络来获取信息和吸引候选人。内部推荐除了有利于节省招聘费用，更重要的作用是候选人的可信度相对高一些，由于推荐人是内部员工，对企业的产品、优势、文化等更理解，以现身说法更有说服力。经过推荐招聘进来的员工，融合度相对更高一些。

许多企业会出台一些奖励措施鼓励内部推荐，有的甚至不仅限于内部员工推荐，只要是了解企业的人员推荐成功的，就会有相应的激励。常用的激励模式就是推荐奖金，一般会按照所推荐岗位的职级确定，比如专业人员3000元、经理级5000元、总监级10000元。但在一些企业，发现单纯使用奖金奖励会诱使推荐人不加判断地盲目推荐，反而增大了工作难度。因此除了奖金，更要实行认可激励，尤其是当推荐而来的员工表现很好时，在内部对推荐者进行精神嘉奖会起到更好的效果。另外，许多企业不会给招聘团队或者推荐到自己管辖范围内岗位的管理者推荐奖金，是因为这属于其应有的工作职责。

内部推荐时，企业应提前做好推广宣传的材料，比如H5页面、电子海报等，既便于推荐者随手转发，更便于对外推广信息的统一。如果任由推荐人自行编辑，则很容易出现信息不一致的情况，给外界和有意向者造成困扰，甚至会影响企业的雇主形象。

目前内部推荐多用于中基层的岗位，技术研发、市场营销、生产制造等性质的岗位应用较多，许多企业对于高级职位的内部推荐会非常慎重。而有的企业也会对内部推荐进行限制，比如在京东，刘强东使用“管理四张表”中“2N”，就是指加入京东的员工最多只能从原单位带一个人过来，如果人多，只能去别的单位。他认为“很多公司为了招人省力，一个部门来一个头，会带很多原部门的人过来。等头走的时候，发现那些人也都跟着走了。这样是非常可怕的”。