二、新价值体系建立：从“执行力”到“创新力”

工业化时期，物资相对供不应求，企业只要有产品，便不愁订单、不缺买家。效率是工业化时代最具决定性的指标。效率与规模化生产相始终，规模化效率让生产更迅速，产品更便宜。

工业化时期企业的主要痛点是如何高效率生产出各种产品，因此，这个时期企业的核心发展驱动力是生产资金与资源；而企业的经营“红利”，则主要是政策红利和人口红利。依托政策成本优势与人力成本优势，企业获得了一定的竞争力。

在组织管理上，工业化时期的企业特别强调统筹、管理和控制；团队的执行力高低，往往决定了企业的竞争力高低。

在企业组织模式上，工业化时期的企业以传统金字塔型的科层制模式为主，强调团队的高效执行力，而不是自驱力、创新力。

在用工模式上，工业化时期的企业以大规模雇佣制为主，更关注员工的服从、纪律、约束和流程。雇佣制带来的最大好处，是结构稳定、高效执行和低成本，这正是工业化时代企业之间竞争的制胜之道。

进入移动互联网时期后，市场开始出现供过于求的景象，市场竞争逐渐白热化。从移动互联网时期再进入到数字化时代后，面对竞争红海、瞬息万变的市场需求与日新月异的技术发展，企业的迅速反应、决策与创新等组织能力则完全成为企业制胜的核心竞争力。

效率是工业化时代规模经济的抓手，但是当数字经济让个性化成为主流的时候，效率与创新、效率与适应变化、效率与风险之间的一系列矛盾就需要去做新的平衡。效率只会带来线性增长，指数性增长从来都是基于创新。

工业化时期，企业能力主要体现在规模与执行力上；而在数字经济时代，这些已不但不再是优势所在，甚至将成为组织活力与组织发展的最大桎梏。

技术的发展让信息越来越透明，个体价值开始不断凸显，人才逐渐成为企业的第一资源，人力资本的价值开始超过财务资本，企业的核心驱动力由资金与资源，逐渐变成了团队的创新能力、创造能力；中国企业的“红利”由人口红利、政策红利，逐渐变成了人才红利、组织能力。

人的问题，是企业最本质、最复杂的问题。在数字经济时代，人力资本将成为意义深远的资源。得人才者得天下，在企业管理上，数字经济时期的企业在执行力之外，开始更加强调企业文化和放权，开始强调要对员工赋能。

在组织模式上，传统金字塔型的科层制模式开始向“倒金字塔模式”转型，也有不少企业开始了外合伙、内创业、倒三角模型、合弄制、网络化组织、二元性组织、阿米巴组织、格子型组织、反应型组织、指数型组织、平台型组织、青色组织、生态型组织等多样化实践。

在用工模式上，由于雇佣关系导致的层级化、官僚化，在数字经济时代严重损害了组织的敏捷性、创造性，传统的雇佣形式已不适应现代企业对人才发展的要求，数字经济时代的企业开始大量出现了灵活用工、自雇、合伙、合作、新业态用工等多种用工形式。

管理大师德鲁克说：“动荡时代最大的危险不是动荡本身，而是依然用过去的逻辑在做事。”

企业的进化是对过去环境的适应。在环境发生巨变的时代，原先成功的进化经验就可能变成不合时宜的累赘。如果企业不储备一些敏捷、创新和多样化的能力，那么成为类似雅虎、柯达、诺基亚、黑莓这样的企业——在抵达巅峰之后一蹶不振，成为被“拍在沙滩上的大白鲨”——的机会也就越大。

在从工业化时期向移动互联网、向数字经济时代的大转型中，企业不能再“唯效率论”，竞争环境的复杂度倍增、外部环境的不确定性加剧、新生态的诞生，都需要企业持续进行组织变革与组织创新，使企业组织朝着更加敏捷、睿智的方向进化。