5.5 试用期管理要点

1．帮助员工熟悉和融入企业

为了能帮助新员工更好地融入团队，许多公司会采用导师制的方式，由老员工一对一地帮助新员工。比如万科会为每位新员工安排一名引导人，帮助新员工理解认同企业文化，讲解并保证新职员了解公司各种通用类的文件、规范和程序等。联想利用新员工“入模子”培训，让员工迅速地理解并能很好地接受联想的企业文化，促进新员工的快速融入。

2．明确试用期工作目标和考核办法

应尽早确定在试用期期间企业对员工的期望、工作目标及考核办法，并要向员工解释清楚，让员工明确努力的方向，具体可参照表5-3所示的试用期考核表。

表5-3 试用期考核表

3．及时进行试用期考核

对于在试用期间表现非常出色的员工，可以不必等到试用期结束，提前进行考核、转正。而对于表现明显不合格的也要及时进行考核，并根据考核结果决定继续观察、转岗或培训，再根据情况决定是否辞退。

4．试用期管理的法律风险

试用期是法律赋予企业和员工考察对方的一种权利，对企业而言尤其重要。但企业不能滥用，操作不当会有法律风险。

➢ 试用期延长。有的企业在期末考察时对员工的表现不满意，如果想延长试用期，应与员工协商一致，否则就涉嫌单方面改变合同条款。

➢ 试用期解除劳动合同。有的企业把“不符合录用条件”和“不胜任工作”混淆，这是错误的。企业要利用“不符合录用条件”的前提是有明确的录用条件，解除时要明确告之原因，同时企业有举证责任。如果企业认为员工不胜任工作，要先调岗或培训，仍不合格才能解除。

➢ 企业在试用期解除劳动合同不支付经济补偿金。员工不符合录用条件、严重主观过错以及员工主动解除不需要支付经济补偿金，如果是不胜任工作或企业先提出、双方协商解除的，仍然要按标准支付经济补偿金。