2.小微企业人力资源管理工作存在的主要问题

小微企业人力资源的主要工作是招聘和考核，问题也集中于这两个方面。

（1）招聘的问题

人力资源管理的首要任务是招聘，企业没有人，就谈不上做好工作。

小微企业的老板最好是掌握招聘技术，遇到良才的时候一定要毫不犹豫地抓住他。你不能随便把废材往企业里招，这就需要一定的鉴别力。我们要强调的是，老板要懂一点招聘技术，帮助自己看人、识人，但不能盲目自信，尤其是不能独揽招聘大权，甚至任人唯亲。请记住，企业一定要有专业的人力资源管理者负责招聘。

网上有一个理念是说，企业里前40名员工老板要亲自面试。其实我想告诉大家，在很多小微企业中，让老板去亲自面试前40名员工，还不如让一个专业的人力资源管理者去面试，因为老板往往不专业，还有用人的情结。结果很可能是老板招进一堆自己看着顺眼的人，但是爱企业的人、有熊熊烈火的人和有敬畏心的人，少之又少。

有的老板面试员工，大部分时候凭的是感觉，认为“我感觉那人不错”，就把他招进来了。一个专业的人力资源管理者曾经说过，老板错误用人的概率在6成以上。有很多小微企业的招聘现状是，不让老板面试还能招到合适的人才，一旦让老板面试就出问题了。

有一次，我遇到一位老板面试财务总监，稍微问了几个问题就让他入职了，结果一个月以后，又要开除他。我问老板为什么开除这个财务总监，老板就罗列出这个财务总监的几大缺点：

第一，脾气比较暴躁，一言不合就骂其他业务部门的负责人，搞得团队氛围比较差。

第二，工作中对别人提出的要求让别人无所适从。让人家提供数据，对方提供不出来，他就逼对方必须提供，否则不予配合。

第三，对老板大不敬，没把老板放在眼里。

财务总监是否胜任是以上三个指标决定的吗？我想大多数人都认为不是的。

我向老板了解这个财务总监的具体工作情况之后，说：“我反而认为他有以下三个优点，你看对不对？第一，他的数据意识特别强；第二，他懂经营，经营分析做得特别棒；第三，他不但财务做得好，在企业经营战略规划方面的能力也很强。”老板听完说：“贾老师，你说的这些优点，确实他也有。”我说：“他有这三大优点，那他这个人的职场价值我认为至少值1000万元。而你说的三个缺点造成的损失，可能就10万元。你说这个人要不要留下？”

为什么这位老板一开始要开除财务总监呢？因为老板在面试时没有深入了解对方，在用人时又产生情绪，忽略了因果分析，对三个缺点造成的影响和三个优点创造出来的价值的对比评估不出来，总的来说就是不够专业。

因果分析，是人力资源管理乃至企业经营过程中一个非常重要的逻辑思维。做决策之前，要找出准确的因果关系，而不能凭感觉，凭一时冲动。

为什么企业的前40名员工让老板自己去招大部分都会出问题？很大一部分原因是老板不专业，只凭自己的感觉来做用人的决策。未来的社会，专业性越来越重要，一定是专业的人做专业的事。我建议，小微企业要及早找到专业的人力资源管理者为企业服务。如果资金不足以支撑一个专门的人力资源管理岗位，那么可以聘请一个兼职的顾问，偶尔来做指导。老板可以参与面试环节，但现场一定要有专业的人做指导。

（2）考核的问题

小微企业在考核时往往侧重三个方面：态度、勤奋程度、吃苦程度。其实以这三个方面作为考核重点，容易出现很多问题。

第一个方面：态度。

从人力资源管理的专业角度来看，员工的态度与其业绩不一定构成因果关系。难道态度好就一定有好的业绩吗？答案是“不一定”。但是，员工的工作态度不端正肯定很难有好的业绩。人力资源管理的本质，就是要分析因和果的关系。

比如有的女性会抱怨：“我过得这么苦，就是因为嫁给了那个男人。”这种想法很可能是有问题的，因为她把过得不好的因归到别人身上去了。那么她自己呢？她为美好生活努力打拼了吗？如果她自己没有努力过，就不能用这个错误的原因来评论结果。

我们往往以为，态度好的人就会有好的业绩。但事实上，对业绩产生影响的因素有很多，比如工作方法、办事能力等。工作态度好固然重要，但它只是业绩好的重要前提之一。

再者，态度很抽象，很难评判。怎么判断一个员工的态度好不好？你说上司布置的工作他一口答应，这算态度好。那么请问，他答应之后，认真去完成了吗？又或者，他看起来在努力完成任务，但没有方法，他也不去学习方法，整天扑在工作上却没有任何成果，这有用吗？

第二个方面：勤奋程度。

勤奋就一定有好业绩吗？答案也是“不一定”。首先得看所谓的勤奋是什么。如果一个员工早晨8点不到就来上班，晚上9点了还不下班，看起来好像天天都忙于工作，但实际上呢？他坐在工位上玩手机、上网、聊天，就是不干正事。这算勤奋吗？相反，另一个员工每天准点上下班，但是工作时间内非常高效，你能说他不加班不勤奋，所以不是好员工吗？

第三个方面：吃苦程度。

吃苦和前两条一样，也不能作为获得好业绩的必然条件。

可见，虽然态度好、很勤奋、能吃苦都是业绩好的重要前提，但是也不一定能出业绩，所以用上述三条做考核，肯定有问题。那么，小微企业该怎样考核呢？我认为可以从三个方面下手：第一，考核知识量；第二，考核能力；第三，考核结果。这三条，才是我们要真正考核的内容。

知识量是什么？比如文化程度、接受职业继续教育培训的情况等。

能力体现在哪些方面？比如是否胜任岗位要求，专业水平如何，主动学习的能力如何，解决问题的能力如何，等等。就像一个财务人员，会不会做预算，会不会做报表，这些是最基本的能力。

结果就更直观了，直接凭业绩说话。