二、人力资源数字化转型的理解

从企业管理的角度看，人力资源数字化转型属于企业数字化转型的一个组成部分，而且是很重要的一个部分。既然数字化转型是以客户为中心，为客户创造全新的价值，那么我们可以理解人力资源的客户就是员工，我们要以员工为中心，为他们创造全新的价值，以此来促进企业的经营发展。这里的员工是广泛的定义，既包括普通员工，也包括各层级的管理人员和HR。

（一）数字化人力资源的定义

什么是数字化人力资源？早在2017年，德勤（一家会计师事务所）就提出，数字化人力资源指的是将人力资源流程数字化，为员工提供易于使用的移动应用，并创建一个更加完善的以服务为导向的人力资源管理机制。

时至今日，我觉得中国DHR（数字化人力资源）公会创始人、大易云计算CEO申刚正先生的观点更进一步，他认为数字化人力资源“以社交、移动、分析、云及AI（人工智能）技术实现人力资源服务和流程的数字化转型，勾画全新的HR运营模式和员工体验”，数字化人力资源“不只是技术演进，更是一种HR解决方案的全新思维模式”。

为了便于大家更好地理解什么是人力资源数字化转型，我查阅了一些资料，将人力资源管理和人力资源科技的发展阶段进行了归纳、整理。

（二）人力资源管理发展阶段

100多年来，人力资源的发展经历了四个阶段，分别是PM（人事管理）、HRM（人力资源管理）、HCM（人力资本管理），以及现在的HXM（员工体验管理），如图1-2所示。

第一，PM阶段。人事管理阶段始于工业革命，为了提高劳动者与机器的工作效率，提升效益，弗雷德里克· 温斯洛· 泰勒的科学管理思想诞生了。泰勒的科学管理思想成为传统人力资源管理的起源，并衍生出基本的人事管理。

第二，HRM阶段。人力资源管理阶段始于20世纪50年代，人事管理逐步发展为人力资源管理，并划分为六大模块，主要包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。随后，人力资源管理的开拓者戴维·尤里奇在1997年提出了人力资源管理三支柱模型，即COE（人力资源专家中心）、BP（人力资源业务伙伴）和SSC（人力资源共享服务中心）。人力资源管理三支柱成为人力资源管理史上的一次重要迭代，具体的内容不再过多解释，有兴趣的可以自行查阅相关资料。

我个人理解，人力资源管理六大模块和人力资源管理三支柱模式并不冲突，两者只是在人力资源管理组织形式和工作方式、分工方式上有所差别，其人力资源管理的本质并不是相互排斥的。现代人力资源管理基本涵盖人力资源管理六大模块的内容，同时也有很多企业（特别是实行事业部组织架构的企业）采用人力资源管理三支柱模式进行人力资源管理。

现在有些人提出传统的人力资源管理六大模块已经过时，我觉得这种说法是不准确的。人力资源管理六大模块只是对人力资源的工作内容进行了切分，但每个模块工作内容的实现方式和代表的含义并没有上限，我们依然可以按照这种模块划分的方式，运用数字化技术去实现更高级的人力资源管理目标。人力资源管理三支柱模式也是如此，需要结合企业的实际情况去实施，例如，企业是职能型组织架构还是事业部型组织架构，有没有异地的组织，对三支柱模式的实际应用就不完全一样。而且，随着信息科技的发展，原来共享服务中心很多事务都由线下转到线上，例如，平安集团已经把实体的共享服务中心拆掉，实现了人事业务全面线上化、移动化，实体的共享服务中心转变成了“空中共享服务中心”。因此，我们不能对人力资源管理模式生搬硬套，而是要结合企业自身的实际情况去实施。总之，没有最好的管理理论和管理模式，适合企业经营发展的才是最好的。

第三，HCM阶段。人力资本理论最早起源于经济学研究。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。人力资本管理不是一个全新的系统，而是建立在人力资源管理的基础之上，综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两个分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。传统人力资源管理不仅没有过时，而且是人力资本管理的技术基础。

人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段来获得更高水平的价值实现的。人力资本管理注重投资与回报之间的互动关系，并结合市场分析制订投资计划，因而相对来说更为理性，对市场变化更为敏感，侧重点和衡量尺度更为明确。

我个人理解，人力资本理念是在人力资源管理理念上的一次认知突破，不再把人仅当成资源、成本来看，而是更加凸显了人的产出和价值所在。

第四，HXM阶段。通过图1-2可以看出，这个阶段始于2020年，也就是说2020年是员工体验管理的元年。近几年，由于信息科技的飞速发展，我们已经进入数字经济时代，在数字经济时代下席卷而来的技术风暴已不可避免地影响到企业人力资源管理模式，甚至影响到了相关的人力资源服务行业。这个阶段的人力资源管理理念，已经从原来的对员工“管控”向为员工“服务+赋能”进行转变，员工体验管理时代已然来临。

（三）人力资源科技发展阶段

与人力资源管理发展相对应的，我们再来看看人力资源科技发展阶段，也可以理解为人力资源系统的建设发展阶段。从百度、德勤等公司的研究情况来看，人力资源科技的发展也包括四个阶段，我对相关内容进行了总结提炼，分别是人力资源管理的cHR（线上化）、eHR（信息化）、dHR（数字化）和iHR（智慧化），如图1-3所示。

第一，cHR阶段。人力资源系统面向的用户仅仅是HR，系统的功能是最基础的人事服务，简单讲就是“数清人、发对薪”。

第二，eHR阶段。人力资源系统开始关注效率的提升，面向的用户也由单一的HR转变为HR和管理者。在这个阶段，人力资源系统已经开始了数据和流程的标准化，将人力资源管理的入、离、调、转等人事活动以及人才的选、用、育、留等管理活动全部纳入了系统管理。人力资源的业务流程固化在人力资源系统上，使HR解脱烦琐的工作，实现效率的提升。在这个阶段，人力资源系统已经可以为管理者提供一些人员的基础分析，实现员工培训、培养的线上管理。这个阶段数据所发挥的价值取决于使用数据的人，数据不能自己发挥价值，数据也没有取代任何管理职能。

第三，dHR阶段。该阶段也就是目前各企业人力资源部门正在推进的阶段。从我前期调研的银行业情况来看，这个阶段基本是从2017年开始的，而员工体验管理理念的提出大约在2020年，这也进一步验证了技术风暴对人力资源管理的影响。此时，人力资源系统面向的用户范围再次变大，更加关注员工效能和员工体验的提升，人力资源也首次将员工“服务”和员工“赋能”纳入了系统建设理念，人力资源系统将具备移动化、平台化、智能化的特征，企业各级管理者和员工也将以前所未有的深度参与人力资源系统的应用。同时，通过将人员数据和业务数据进行整合，实现多维度的人力资源大数据分析，为企业管理者提供决策参考，进而实现以人为本、数据驱动和管理赋能的人力资源管理新模式。这个阶段，数据发挥了全新的价值，企业对管理者的依赖开始降低，实现了用数据来进行管理指导，开展工作与决策。

科技进步所带来的系统与机制的升级正逐步弱化企业管理者个人在公司中的作用。平安集团董事总经理兼联席CEO谢永林先生曾就此谈过他的切身感受，他认为十多年前，个人对公司非常重要，个人的专业能力、影响力会对公司产生直接影响。而现在，随着技术进步，数据化经营能力提升，公司的管理机制、经营系统趋于成熟，个人对公司的影响变得越来越弱。

这里需要强调的一点是，第二个阶段的信息化是数字化的基础，如果没有信息化基础，数字化就如同空中楼阁，可望而不可及。如果企业连信息化都没有实现，那么在开展人力资源数字化时，须将信息化阶段的基础工作补充完善，需要制定数据标准，开展数据治理，提高数据质量。

第四，iHR阶段。这个阶段是数字化阶段的延伸，面向的用户范围将从企业内部员工扩大为企业内外部人员，如外包人员、灵活用工等，实现人力资源的生态管理。从企业管理者的角度来看，人力资源系统将充当智库的角色，通过各类数据模型、算法来实现人力资源管理的预测和辅助决策功能。在这个阶段，数据将实现价值最大化，人工智能开始具备洞察能力，能够自主且智能化地进行有逻辑的输出，以实现对人力资源效能的重构。通过大数据和人工智能的应用，实现对人力资源政策、制度的指导和对员工潜能的发掘，从而实现政策智能、人尽其才和企业价值最大化。

通过梳理人力资源管理发展阶段和人力资源科技发展阶段，我们再来看人力资源数字化转型，就很好理解了。