03 激发干劲误区一：建议变成了指示
申总让章小万写新项目策划方案。章小万把写好的方案交给申总后，申总愁眉苦脸地说：“这不是我要的方案，这样写不行。你这样写突出不了项目的特点。我建议你从……这几个方面来写，你觉得是不是更好？”章小万很无奈地点点头，心情十分沮丧，然后按照申总的建议重写了方案。
为什么章小万在听了申总的建议后，不但没有更有干劲地工作，反而变得沮丧？因为申总看似在给建议，其实是在指示。实际上，把建议变成指示是很多管理者在激发员工干劲时容易陷入的误区。
那么，管理者如何才能避免这种误区？首先，管理者必须清楚地认识建议和指示这两个词，以及这两种管理方式给员工带来的感受。
建议。建议是针对一个人或一件事的客观存在，提出自己合理的见解或意见，使其具备一定的改革和改良的条件，使其向着更良好的、积极的方面完善和发展，是有益处的。提建议，一般是在员工思考之后，根据员工的想法提出有针对性的建议，而且不强迫员工必须采取这种建议。在管理者给出有针对性的建议且不强迫员工必须按照建议执行时，员工会更有干劲和热情地改进自己的行为。
指示。指示是上级对下级的指导、命令的内容。这里我们要说的指示，是指在员工思考之前，管理者就给出自己的建议。这种建议，似乎是将管理者的想法强加给员工。心理学研究表明，当管理者把自己的想法强加给员工时，会令员工产生逆反心理。在这种情况下，即便员工表面接受了建议，他也不会对工作有干劲和热情，进而无法高效地完成任务。
所以，管理者要想激发员工的干劲，就要避免将建议变成指示。具体来说，管理者要注意以下几点。
明确什么是真正意义上的建议
不要期待建议实行。首先，管理者一定要知道，如果内心期待建议实行，那么这就不是建议，而是指示。因此，管理者在提出建议时，不能期待建议实行。
建议只是想法，不是制度、命令。建议只是你的一个想法，不是制度、命令，不能强迫员工必须接受。换句话说，员工可以接受你的建议，也可以拒绝。
在员工充分考虑后，再给出建议
不要在交代任务时给建议。管理者千万不要在给员工安排任务时，就提出自己的建议。这种方式其实就是间接地将员工的潜能扼杀在摇篮中。
问问员工怎么想的，让员工充分思考。如果管理者不给员工思考的机会，那么员工将永远无法获得成长。因此，管理者一定要多问问员工是怎么想的，让员工充分思考。通常情况下，管理者在安排员工某项任务时，应当给员工一定的时间，让员工去深入、全面地了解工作任务，并思考如何完成这个任务。当员工充分考虑并形成初步的想法后，管理者可以与员工就该任务进行再次沟通。
一定要让员工自己确定最终选择。
问问员工“我怎样才能帮助你”，而不是直接给出建议。不少管理者会在员工寻求帮助的时候，直接给出自己的建议。实际上，这种建议还是指示。管理者应当询问员工“我怎样才能帮助你”。例如，章小万在设计方案时遇到了问题向申总求助。这时候申总可以问：“我怎样才能帮助你？”章小万可能会说：“我不知道如何才能找到更好的创意。”这时候申总就可以很自然地给出建议：“你不妨多找一些有创意的文案参考参考。”这远比申总直接给出建议更容易让章小万接受，而且建议也更有针对性。
让员工自己做出最终选择。无论员工是坚持自己的想法还是采用管理者的建议，管理者都不要帮员工确定最终选择。员工的最终选择一定要让员工自己确定。这样员工才会为自己做出的决定努力工作，进而才能激发员工的干劲。