2.4　理论基础

2.4.1　积极组织研究

积极组织可以高度概括为具有正直特性的组织，即组织内部充满仁爱、诚实、宽容、信任和乐观的氛围（Cameron et al.，2004）。积极组织研究包括积极组织学术和积极组织行为。其中，积极组织学术由Cameron联合Dutton与Quinn于2003年发起（Cameron et al.，2003），并常设了著名的积极组织学术论坛和积极组织学术研究小组推动其发展，主要关注积极的产出、过程及组织属性的研究。积极组织行为由Luthans于2002年提出，是指为提升工作绩效，针对那些具有积极导向的、可测量的、可开发的、可有效管理的人力资源优势和心理能力所进行的研究及其运用，如心理资本等（Luthans，2002）。基于组织中积极情感的唤醒，组织成员在共同追求组织目标时会传播积极情感、认知唤醒和进行自发行为的展示及经验分享（Cole et al.，2012），这为实现组织目标提供了新的动力解释。目前，积极组织研究对上述概念的考察已经从概念和定义的探讨发展到对影响因素、过程和结果的测量和应用，关于积极组织的学术文献和实证研究成果均在大量涌现，如Donaldson等（2010）和Wang等（2014）。上述因素都是传统组织研究理论难以识别和解释的，均有两个共同的属性，即放大特性与缓冲特性，前者能够为组织培育产生不断增强的积极效果，后者则能够防止负面影响对组织的侵蚀（Cameron，2005）。当积极偏差、主观能动性、正能量及积极沟通等积极动力出现时，组织会将这类动力合法化，进而使这些因素得到鼓励，出现自我加强，积极的效果将得以放大（Sutcliffe et al.，2003）；同时，也培育了组织应对负面的挑战性状况要具备的弹性和抵抗力（Cameron et al.，2004）。根据前文综述的结论，本书的OCB即属于积极组织研究的重要内容之一（Cameron et al.，2011）。

2.4.2　团队利他理论

在团队等高阶层次，利他、合作、自愿行为、OCB、亲社会行为等概念在传统意义上被认为是同义的（Nowak，2006；Hu et al.，2015；Bolino et al.，2016）。关注多层次OCB的学者认为，团队层次上的OCB应与当前大部分学者关注的个体层次OCB在维度结构等方面有所不同，甚至有个别学者提出群体公民行为（Group Citizenship Behavior，GCB）（Chen et al.，2005）等概念，以区别于个体层次的OCB研究，但相关研究尚未形成体系。其中，团队利他理论整合了多位学者关于团队层次亲社会行为、利他行为、OCB等相关研究，形成了较为系统的观点和体系，尤其是关于团队利他行为动机的观点被用于团队层次OCB的动机研究（Li et al.，2014；Hu et al.，2015；Bolino et al.，2016）。团队利他理论认为，团队层次的OCB即团队利他行为的动机并一定是利他的，这种行为具有基于利己的利他和完全利他的双重动机（Li et al.，2014），其中，基于利己的利他动机是指项目团队追求能够促进自身发展或带来长期价值的行为动机，同时具备利己和利他的成分，这种动机下的OCB降低了行为主体的短期效用（Li et al.，2014），是一种互惠性的长期效用动机，如企业管理中的印象管理（Bolino，1999；Chen et al.，2005；Grant et al.，2009）；完全利他动机也被称为亲社会动机，是指团队成员共有的、努力做出完全利他行为的意愿（Grant，2008；Hu et al.，2014）。亲社会动机通过关注行为主体对他们的行为如何影响他人的收益来强调行为主体活动的社会属性（Batson et al.，1998；Grant，2007），不是自利性经济回报的计算，而是更多地关注长期的成功和价值（Grant，2007；Grant，2013）。亲社会动机在团队层面普遍存在，并对团队的OCB有积极的意义（De Dreu，2006）。当团队能够产生协同进步，将过程中的损失降到最低时，团队就可以产出成功的绩效（Hackman，1987）。被亲社会动机驱动的团队总是较少计算自我得失（Meglino et al.，2004），而更多地关注并支持其他团队的意见和需求（De Dreu，2006）。这会给团队之间带来建设性的冲突（Constructive Conflict），或即便不能消除也能降低混乱的人际冲突，因此可以创造积极的团队协同并促进有效的团队合作（Hu et al.，2015）。现有关于团队动机的研究主要关注团队成员与任务有关的动机，忽略了除了被经济收入或个人利益驱动之外，很多行动是由其对他人利益带来的影响驱动的（De Dreu，2006；Grant，2008；Grant et al.，2007）。Hu等（2015）实证研究已经验证了亲社会动机对团队OCB的驱动作用。

团队利他理论同时认为，利他行为不仅受到行为主体的内部动机驱动，还会受到外部社会性因素的驱动（Li et al.，2014）。由于较高的依存性，团队利他行为易于受到社会因素的影响（Salancik et al.，1978），如同行的影响（Stewart et al.，2012）。同行的影响包括压力和规范，如什么是可接受行为的非正式标准（Ehrhart et al.，2004；Grant et al.，2012）。当团队利他行为成为一种可接受的团队行为标准时，如成为规范，追随者往往会调整他们的行动来与这种标准保持一致（Ajzen，1991；Feldman，1984）。由于行为主体往往缺乏为团队做出超越角色期望行为的意向（Liden et al.，2004），利他行为可能是不稳定的，而规范则在保持团队利他的可持续性方面起着关键作用。一旦规范形成，利他行为就会变得稳定并持续下去（Ehrhart et al.，2004）。在制度理论中，这种来自外部社会环境中的同行压力、规范等要素的影响，被称为制度同构效应（DiMaggio et al.，1983；Scott，2012），本书将在关于制度理论的综述中展开进一步的陈述。

团队利他行为理论将个体行为动机研究与高阶行为动机研究区别对待的观点为本书识别和提炼参建方实施MOCB的行为动机提供了理论上的可行性，双重动机框架及外部社会环境中制度同构效应对利他行为可持续性的关键作用也可为本书关于MOCB的内部（利他动机）、外部（制度同构效应）驱动的研究逻辑提供理论依据。

2.4.3　制度理论

制度理论已有相当长的发展历史，主要观点强调外部制度环境对组织行为的重要影响，认为组织行为选择往往会由制度环境中的规制、规范、文化认知等要素所致（DiMaggio et al.，1983；Meyer et al.，1988），目的是追求组织在环境中的合法性（Dacin，1997）。从合法性机制出发，Meyer等（1988）提出了组织被组织外部制度环境所塑造并与之趋同和相似的命题，即组织的同构（Isomorphism）。组织行为和组织形式都是由制度塑造的，组织行为的同构性可能与组织内部的技术效率毫无关系（DiMaggio et al.，1983；Meyer et al.，1988）。社会环境中，制度要素强调可以通过形成新的承诺形式和规则遵守或规范服从行为来解决复杂组织情境中集体行动问题的协同机制（Powell et al.，2013）。DiMaggio等（1983）提出了制度化扩散和同构过程中的非正式力量，即模仿同构、规范同构和强制同构，通过这三种路径，组织会产生相应的思想和行动。三种非正式制度力量构成了制度的三个既独立又相互关联的要素，即制度强制要素、制度规范要素和制度模仿（文化-认知）要素。制度三大要素、制度同构作用与合法性机制之间的对应关系见表2.2。

制度的三种要素对组织行为产生同构影响的过程是相互独立的，甚至可能相互矛盾（Scott，2012）。Zucker（1977）认为，制度化是组织层次的过程，同构作用导致的组织行为扩散是制度化的结果而不是原因。关于这个过程，Galaskiewicz等（1989）认为，组织之间的关系网络实际上为组织制度化的传播提供了一种渠道，如关于制度模仿的同构过程，社会关系网络是决定决策者究竟会模仿谁的重要因素，决策者将会去模仿他们基于关系网络中认识和信任的人。Granovetter（1985）指出，跨组织人际关系网络在克服不确定性和不信任中非常有用，这种不确定性和缺乏信任往往会带来经济交易的困境。尽管这种与私人朋友或熟人做生意的关系可能会导致短期的成本低效，管理者仍然愿意承担这种短期成本，以此来维持双方的长期信赖关系（Macaulay，1963）。这一观点与本书OCB（利他行为）导致的短期成本密切相关。

由于重大工程突出的社会嵌入性，制度理论已成为研究和解释重大工程关键问题的新视角。Scott（2012）从全球性重大工程项目的跨国制度差异性研究着手，提出应该关注外部制度环境对重大工程项目参建方行为的影响。Morris（2013）在《再造项目管理》一书中也明确指出，与制度有关的行为逻辑应当成为项目管理的基本问题，并认为制度理论视角是实现项目管理理论重建并使其发展成为一门学科的重要工具（Morris，2013）。这一点已经得到了其他学者的支持和发展。如Bresnen（2016）指出，传统的项目管理思想长期以来一直是实践推动的，来自实践需求和从业人员的经验，Morris的制度视角可以确保实践发展在严谨的学术研究中得到有力的支持；Mahalingam等（2007）使用制度理论解释了印度地铁项目中的冲突行为，并强调从制度理论出发，可以清晰地识别重大工程中众多复杂问题的关键症结所在，从而相对容易地找到问题的解决方案；Cao等（2014）通过制度同构作用解释了当前工程建设项目参建方BIM应用行为的外部驱动；He等（2016）则基于制度同构作用解释了建设项目中工人的安全行为选择问题。可见，制度理论关于外部环境如何驱动组织行为的观点具有较强的解释能力，关于制度要素及其同构作用的观点也可为当前团队利他理论中关于高阶OCB受到规范等外部社会环境驱动的理论观点提供更为具体的路径支撑。而制度理论的相关实证研究则为解释团队利他行为的外部驱动提供了有益的补充和参考，从而为本书从外部环境视角考察重大工程参建方OCB的驱动因素与扩散过程提供了重要的理论依据和实证基础。

2.4.4　组织效能理论

组织效能是组织理论研究的核心内容之一，具体是指组织目标的实现程度（Daft，2010）。组织效能的评价并不唯一，有一定的主观性（Tsui，1990），因此关于组织效能的内涵存在多种观点，本书对相关观点的关联性进行了分析，梳理了组织效能理论的发展历程，见图2.3。

需要说明的是，组织行为学认为，研究中常用的绩效是组织在特定的时间内，由特定的工作职能或活动（管理等）所创造的产出，从组织行为学出发，绩效是行为的直接结果（Kahya，2009），即任务的完成（Lim et al.，1999）；而效能是对绩效基于价值的评判（Quinn et al.，1981），是组织目标的完成情况（Cameron et al.，1996）。

前述积极组织研究的发展为组织效能的内涵、前因及研究方法等方面带来了新视角。积极组织学术中关于组织层面的繁荣、正直、有效性等代表积极偏差的概念均属于组织效能的范畴，积极组织研究对组织效能研究的推动主要围绕组织繁荣、活力等可以带来正向偏差的、定义不足的、尚未被研究过的现象，并将其称之为积极偏差和卓越非凡的成果（Cameron et al.，2003；Walsh et al.，2003）。组织管理研究一直致力于对负面偏差现象的研究与问题的解决（Hu et al.，2015），积极组织研究关注之前未研究过的可以带来积极偏差的积极因素，积极组织行为关注自我效能、乐观、希望和韧性等积极心理资本的研究（Luthans et al.，2007）。积极组织学术提倡对积极状态、积极关系、积极组织情境等积极动力和集体能量的关注（Cameron et al.，2004；Cole et al.，2012），这些最佳状态、自我强化及其带来的弹性系统代表了组织期望的产出结果，可以直接或间接地通过积极偏差来促进组织效能。本书研究的OCB这一概念的理论基础即为组织中的积极情感，同属于积极组织研究范畴，这种积极行为可以为组织带来积极的效能涌现（Bateman et al.，1983；Cameron et al.，2011）。因此，积极组织研究为提高组织效能提供了新的研究视角与动力学（Cameron，2005），具体见图2.4。

积极组织研究为组织效能理论带来的新视角，不仅包含了研究思路的改变，更涉及OCB在这一过程中的关键作用，相关结论与本书关于MOCB效果的研究密切相关。这一结果也间接表明，本书的研究也可以为传统项目管理研究带来新的视角和培育新的研究领域，进而推动和丰富项目管理理论的发展。

2.4.5　相关理论的关联性分析

积极组织研究作为当前组织理论的重要发展成果与趋势，不仅可以从研究视角上为本书提供有价值的指导，且为本书参考的其他理论发展带来有益的补充，实现理论之间的融会贯通和相互补充。OCB研究可以实现积极组织研究与组织行为学之间的关联和交叉；图2.4表明，团队利他理论本质上也属于积极组织研究的范畴，同时又属于高阶OCB研究，兼顾了行为动机与制度理论之间由内到外的逻辑关系，尤其是制度理论中的制度同构效应可以为团队利他理论中团队利他行为的外部驱动提供有力的补充；而积极组织研究关于积极动力和积极偏差的研究又为组织效能理论的发展带来了新的机会，OCB作为其中的一种积极动力则可以为组织效能中积极偏差的涌现提供有力的解释。这为本书在理论整合和逻辑统一方面奠定了良好基础，保证了相关研究成果可以与相关理论实现有效的对话与衔接。综上所述，相关理论之间的关联关系见图2.5。

---

[1]该文献认为OCB不包含服从行为，同时认为OCB和服从行为均属于项目合作的重要内容。