2.1　OCB研究

2.1.1　OCB的维度及其发展趋势

Smith等（1983）最早认为OCB应该是组织中的利他和尽责行为，后来Organ（1988）将其发展为利他、公民道德、运动家精神、个体首创性、善意提醒5个维度，成为引用最多的观点。Van等（1994）对上述内涵的完整性提出了质疑，并从政治哲学理论出发，认为OCB还应包括组织忠诚、组织参与（包括职责参与、社会参与、拥护参与等）、组织服从等新维度。基于Organ（1988）和Van等（1994）的成果，结合OCB的本质特征，很多学者分别从不同视角对以上维度进行了不同程度的发展。例如，George等（1992）认为OCB还应包括建言行为和自我发展，其中建言行为来自Organ（1988）提出的个体首创性，自我发展则来自图1.1中Katz等（1978）提出的公民行为初始构念。Podsakoff等（2000）对已有研究进行梳理，将内涵相近的组织参与与公民道德合并为公民道德，将善意、利他、帮助等合并为帮助，总结得到西方文化背景中OCB的7个主要维度：帮助、运动家精神、组织忠诚、组织服从、个体首创性、公民道德、自我发展。Farh等（2004）在西方研究成果的基础上发现了OCB在中国文化背景下独有的维度：保护公司资源、关系和谐。Braun等（2012）创新性地提出了适用于临时组织情境的项目公民行为（Project Citizenship Behavior，PCB），包括帮助、首创性、项目忠诚、项目服从、关系维护5个维度。本书对已有学者关于OCB维度的文献进行了梳理，具体见表2.1。

尽管存在多种观点，但在过去的30多年中，合作与互助行为始终是OCB概念的核心理论基础（Rubin et al.，2013）。很多学者的观点均来自OCB核心维度的演变。经过文献整理和分析，OCB维度间的关系及其内涵的演变如图2.1所示。可以看出，关于OCB的维度还缺乏统一的认识，目前文献中提及最多的包括帮助、忠诚、服从、公民道德、首创性、关系维护、建言、尽责等，而原始构念中包括的合作、创新等维度则逐步被忽略。这主要是由于OCB在不同情境中有不同的表现，而绝大部分已有研究是在西方文化背景中的永久性组织个体层次展开的，较少关注情境对概念内涵的影响，如在重大工程情境中，协同合作等相关行为应当是OCB的重要内容。

由于整体上有助于组织效能的实现，OCB已经成为组织理论研究的热点之一（Podsakoff et al.，2014）。当前OCB的研究已经开始向各个领域拓展，出现了顾客公民行为、安全公民行为、旅游公民行为、高校教师公民行为等（何清华等，2015），用于研究特定领域中的积极角色外行为，为研究重大工程中参建方实施的积极行为提供了基础。Organ（1988）指出，OCB包含个体（Individual）、团队/群体（Team/Group）、组织（Organizational）三个层次，而上述研究均为个体层次研究。当前，已有学者呼吁关注团队等更高阶层次（Higher Level）的OCB研究（Podsakoff et al.，2014）。OCB只有上升到更高层次，才能对组织及其行为对象产生有意义的价值（Organ，1997）。鉴于个体层次的OCB研究已经非常成熟，团队层次及更高阶的研究将是下一步研究的主要方向，而且很多个体层次的研究结论需要在团队等高阶研究中进行验证（Chen et al.，2005；Podskaoff et al.，2014；Li et al.，2014；Hu et al.，2015）；OCB研究领域已经开始从一般的永久性组织开始向临时性组织（Blatt，2008）、基于项目的组织（Braun et al.，2012；Braun et al.，2013；Ferreira et al.，2013）等组织形式，以及高校（DiPaola et al.，2005）、一般项目管理（Anvuur et al.，2012；Anvuur et al.，2015）等特定领域和情境扩展，整体发展趋势见图2.2。

由上述分析可以看出，组织行为学中已有大量关于OCB的研究，相关定义强调行为对他人或组织带来的好处，目前被用于分析多个领域的积极行为现象，且在不同的情境中有多种不同的表现形式，具体维度也会产生不同程度的演化。因此OCB适用于描述重大工程参建方的非理性利他现象，但具体的内涵和维度表现需要进行情境化的研究。项目管理理论对OCB相关现象已有关注，但多为一般项目个体层次的碎片化研究，同时缺乏对情境特征和角色差异性的考察，无法系统地对重大工程不同参建方的OCB表现形式和关键特征进行全面深入的认知。因此，有必要借鉴组织行为学等相关理论中关于OCB的相关理论成果对重大工程的利他行为进行系统研究，也与上述OCB研究的最新发展趋势相吻合。

2.1.2　OCB的动机、影响因素与效果研究

（1）OCB的动机

研究认为，理论上，社会交换（Bateman et al.，1983；Organ，1988）、社会认同（Chattopadhyay，1999）、印象管理（（Bolino，1999）、关系管理（Bateman et al.，1983；Settoon et al.，2002）等是组织中个体做出公民行为的主要动因。从社会交换视角看，员工由于感知到组织的支持，基于对组织产生的信任自愿做出公民行为，目的是从组织中获得某种模糊的回报；从社会认同视角看，员工因为把组织内化为自我社会身份的一部分，基于对组织身份的认同而做出有益于组织的公民行为；从印象管理视角看，员工为了获得持续的升迁和加薪，需要与组织保持持续的关系，从而做出公民行为；从关系管理视角看，员工可以通过提高对同事的需要表示同情和响应等公民行为来与同事保持积极的关系。可以看出，上述研究均为基于个体层次的分析。

（2）OCB的影响因素

OCB的影响因素可以归纳为个体特征、任务特征、组织特征和领导行为四大类（Podsakoff et al.，2000；张永军等，2010）。个体特征方面的因素包括情感因素和个性因素两类，情感因素包括员工满意度、组织承诺、公平感知和领导支持感知等，个性因素包括宜人性、责任心、积极/消极情感特质等。任务特征包括任务反馈、任务常规化和任务满意度。组织特征包括组织形式、组织稳定性、组织公平感、员工支持、群体协同性、感知组织支持等。领导行为包括领导风格、领导角色及领导—成员交换关系等。显然，上述个体层次成果也无法为本书的研究提供直接的参考和支持。

（3）OCB的效果

OCB对团队绩效、公司财务、组织发展和组织成功等组织效能的各个维度都有积极的促进作用（Podsakoff et al.，2014）。OCB对组织效能的积极作用已经得到了普遍的认可，但在不同的研究中具体的影响程度与影响路径还存在较大的差异。关于OCB影响组织效能的过程黑箱和边界条件仍需要进一步的探索和研究，这主要是因为在不同情境下，OCB影响效能的中介与调节变量存在多元性，受到情境因素的影响，影响程度也不尽相同，无法得到一致性的结论（Podsakoff et al.，2014）。如快餐业的研究表明（Bienstock et al.，2003），员工OCB促进组织效能的过程并不完全依赖于OCB是否可以为员工自身任务绩效带来积极的改善；而MacKenzie et al.（2011）的研究则指出，任务绩效的优化是OCB促进企业利润，提高销售业绩及降低员工离职率等效能指标的唯一路径。因此，当前学者普遍认为研究的重点应当考察OCB在不同情境中究竟可以通过哪些路径促进效能涌现，打破效能涌现的黑箱，为潜在的效能损失寻找合理的解释，进而为不同领域中的组织管理提供具有可操作性的策略依据。如任务情境的虚拟性、任务依赖性等情境因素的影响（Podsakoff et al.，2014），尤其是高阶OCB的效果更有待实证验证。

上述成果较为系统地呈现了个体层次OCB研究的理论与知识体系，对应成果已经较为成熟，可以为本书在概念选择、行为认知、研究方向设计等方面提供可靠的理论基础支撑。而研究层次的单一性同时也导致了上述成果难以对本书具体研究发挥更大的参考价值，反过来这也为本书在此基础上的理论创新提供了空间。

2.1.3　高阶OCB研究——团队利他行为

根据研究趋势分析可知，高阶OCB研究已逐渐成为研究的重点和最新方向。高阶OCB的研究主要体现在团队或群体层次（Podskaoff et al.，2014），并泛指一切个体层次以外的高阶研究，如企业联盟中的跨组织OCB（Raelin et al.，2014；Anvuur et al.，2015），其中，团队利他行为是这一趋势下的最新理论成果。

团队利他行为包括相互依赖性、自愿的利他行动、自我牺牲等元素，且这种行为并不被中央权威或正式的制裁机构授权（Li et al.，2014）。可以看出，在团队等高阶层次，（非正式）合作、自愿行为及利他均与OCB同义（Li et al.，2014）。利他描述的是对他人带来好处或自我牺牲的原则或惯例（Krebs，1970；Fehr et al.，2003）。利他行为可以被多种不同的动机驱动，这些动机或多或少有真正的利他成分，即并没有必要要求利他行为背后的动机是明显的自我牺牲和完全指向他人的属性，因为利他行为的动机应当是利他行为的前因而不是行为本身（Li et al.，2014）。本质上讲，利他行为包括两个基本特征，即提高他人的福利和自我牺牲（比如放弃自己的时间和资源等），且团队利他行为需要多个参与方的努力相互协同并彼此共同采取利他的行动。这种集体特征使得团队利他现象有别于发生在团队内部及非团队情境中的个体利他行为（Li et al.，2014）。团队任务是相互依赖的，为了避免冗余和混乱，每一方都必须根据彼此将会提供的协助内容和时机来协同各自的行动（Lilius et al.，2012）。这种多个团队对相互协同的贡献构成了团队利他的重要内容，因为每一方都将他们的帮助行为以一种相互依赖的方式进行协同和集成。团队之间的利他行为在最低的利己层次也必须实现团队之间的协同，而在更高程度的完全利他动机中，团队之间的利他行为更需要体现协同性。因此，团队层次利他行为的存在一定程度上就是观察到的团队相互协同的利他行动程度（Li et al.，2014）。

由于利他行为涉及的行动对于行为主体而言都是有成本的，所以他们不可能是自发的，需要有一定的动机来驱动（Li et al.，2014）。关于高阶利他行为的动机，在较高层次上，几乎所有团队行动都可以描述为一个连续序列，从完全利己逐渐过渡发展到完全利他，中间过程利己和利他成分同时共存。因此，团队利他行为需要根据行为的动机进行分类（Li et al.，2014）。Li et al.（2014）进一步指出，团队利他行为的动机主要有两大特征。第一个特征，根据定义，团队利他总是同时由多个有不同动机的行动者发起并实施，动机不唯一。第二个特征，团队利他动机是动态的，团队利他行为随着时间的推移会在完全利他的亲社会动机（Prosocial Motivation）与包含一定利己成分的利他动机（如互惠、印象管理）之间切换。人际关系相关的活动也是团队利他行为最重要的组成部分，人际关系导向及团队外部导向的利他行为中亲社会动机会更加强烈。当前，上述观点已被多位学者引用，并在实证研究中加以验证（如Hu et al.，2015）。

在实施利他行为的过程中，参与方可能担任不同的角色，并且相互影响，如某些参与方以非正式的领导者身份来发起团队利他行为，而其他参与方则属于从属角色（Crawford et al.，2013）。在动机驱动过程中，要有一个或更多的行为主体来有目的地发起第一步，然后发动所有团队做出利他行为（Grant et al.，2012）。比如重大工程中业主方的发动作用很关键；或者某一方偶然地帮助了另一方，就有可能启动了团队利他行为的良性循环并促使其不断扩散（Walker，2004；Wilson，2002）。这一扩散过程也会受到外部社会因素的影响（Li et al.，2014）。

团队利他行为的理论成果可以为本书的研究提供重要理论依据。利他行为（高阶OCB）的本质与内涵可以帮助本书正确理解参建方这一高阶主体OCB的维度演化特征，准确识别项目实践中的相关现象特征和内容涌现，如个体帮助与团队间协同的差异、人际关系导向等；关于动机的多元性、不同动机的利他成分分析及外部社会性因素驱动团队利他行为扩散等观点，为本书识别和验证重大工程参建方OCB内外部驱动提供了基础；利他行为发生过程中不同行为主体的角色与功能差异，则有助于本书研究业主在外部环境驱动参建方OCB不断扩散过程中的关键作用提供理论依据。